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企業“用工荒”現象透析

瀏覽次數: 日期:2015年8月31日 09:52
 

企業“用工荒”現象透析

目前,全國範圍內普遍出現勞動力短缺的情形,某些中小企業因缺乏勞動力,生產難以為繼,一些企業甚至將招聘台直接設在火車站,搶招工人。但大學生的就業形勢卻不容樂觀,大量畢業生麵臨“畢業即失業”的難題。中國出現一個看似矛盾的現象:勞動密集型企業對低端勞動力的需求難以滿足,同時以大學生為代表的中端勞動力的供給卻難以被消化,產生“知識失業”的現象。

一、“就業難”與“用工荒”

由於高校擴招,教育逐漸產業化,大學畢業生的數量越來越多,為社會造成巨大的就業壓力。但是在大學生遭遇“就業難”的同時,企業卻在大喊“用工荒”。究竟是何原因造成這一矛盾的現象呢?

一方麵,我國勞動力的供需產生脫節。由於家庭及社會對教育的投入力度不斷增大,勞動力供給的知識結構方麵在不斷變化:中高端人才比例不斷上升,而低端勞動力的比重則在不斷下降。同時,由於教育成本的提升、受教育時間延長,勞動力的預期收入水平也在提高。但是由於我國處於國際產業鏈的低端,產成品附加值較低,企業根據產品附加值來製定勞動力價格時,工資則較低。因而我國目前出現了產業結構與勞動力供給結構的不匹配,勞動力供給與勞動力需求脫節。

另一方麵,招收員工的過程會產生“劣幣驅逐良幣”現象。由於企業和應聘者所掌握的信息不對稱,因而常常產生“逆向選擇”問題。企業難以充分了解應聘者,加之應聘者良莠不齊,為了降低信息不對稱的風險,企業往往開出較低的工資。從而導致保留價格高於企業工資的應聘者(往往是大學生)退出,保留價格較低的應聘者(往往是知識水平不高的應聘者)留在人才市場。2012年第四季度,全國103個城市用人單位通過公共就業服務機構招聘各類人員約508.9萬人,進入市場的求職者約473.1萬人,求人倍率約為1.08,比去年同期上升了0.04。我國“用工荒”的狀況加劇。全國九大城市求人倍率都接近甚至超過1,上海、重慶、石家莊、福州、鄭州、武漢及成都的求人倍率均在l以上,大部分城市的崗位數與求職人數缺口較大。

二、從勞動力需求——企業角度看待“用工荒”

我國利用廉價勞動力優勢,承接了國際生產中的加工製造環節,“中國製造”得以以低成本、低價格的優勢打人世界市場。跨國企業利用技術優勢,享有了絕大部分利潤。而我國企業利潤微薄,因而工資成本承擔能力弱。因為企業按產品件數計算勞動報酬,在利潤最大化的驅動下,多數勞動密集型企業通過增大勞動強度,延長工作時間來降低成本、提高利潤。2011年,外出農民工每周工作時間超過勞動法規定的44小時的仍高達84. 5%。在物價不斷攀升的同時,農民工工資卻始終徘徊在基本線,勞動強度增大的同時,生活卻始終停留在溫飽水平。

從企業角度來看,“用工荒”現象主要有以下幾點成因:

第一,企業未改變傳統的用工模式。我國勞動力市場為買方市場,長期以來勞動力供大於求,許多企業沿用過去“召之即來,揮之即去”的招工模式,在企業生產淡季時削減工人、減少支出,在旺季時補招工人,未形成穩定的用工儲備。隨著經濟形勢的變化,勞動力供給結構發生轉變,企業數量增多、規模擴大,勞動力需求增加,未及時調整的企業勢必受到影響。

第二、企業偏重招聘青年農民工。企業在招工時,為了提高企業利潤,往往對招聘者年齡作出限製,並傾向於招聘工作效率高的青年農民工,在青年農民工供不應求時才會考慮中老年農民工。但是,在我國農民工年齡結構比例中,青年農民工比例較低,絕大多數為中老年農民工。同時,新生代農民工在選擇就業崗位時,更看重職業發展前景,並且流動性較大,普工崗位難以吸引青年農民工,因而企業招聘時的年齡限製也在一定程度上導致“招工難”。

第三,企業偏重於招收熟練工,不重視員工的職業發展。企業在招收農民工時,往往希望可以即招即用,重使用,輕發展。沒有將農民工納入人力資源管理範疇,也不重視對農民工的職業發展規劃。很多企業與農民工僅僅是利益關係,當農民工受到更大的利益驅動時,農民工就會離開企業。

第四,企業開出的薪酬較低,難以彌補農民工進城返鄉的成本及城市生活的各項開支。企業遭遇“用工荒”,最重要的原因還是職工工資太低。許多企業都存在拖欠工人工資的現象。工資低且缺乏競爭力是導致“用工荒”的最主要原因。筆者認為,目前農民工更多的選擇中西部城市而非沿海城市,主要因為中西部城市工資收入已與沿海城市趨近。2011年,外出農民工在東部地區月均收人為2053元,比上年增長21.O%;中部地區為2006元,比上年增長22.9%;西部地區為1990元,比上年增長21. 1%。可以看到,中西部地區的工資增幅高於東部地區,東部和中西部地區的收入差距在縮小。另外,考慮到進城及返鄉成本及城市生活成本的影響,許多民工更傾向於留在中西部地區。

三、企業如何應對“用工荒”

“用工荒”現象出現後,許多企業選擇加薪來暫時緩解“招工難”問題。以富士康企業為例,富士康在經曆“十四連跳”的事件後,受到社會各界聲討,“血汗工廠”、“過勞死”的負麵聲音不斷。迫於社會壓力,富士康調整了職工薪酬。

雖然富士康開出了比同行更高的價格,但對於利潤微薄的代工企業來講,如何消化加薪成本卻仍是一大難題。與大型企業相比,中小企業更難有加薪空間。即使中小企業開出比大型企業更高的工資,卻因為信用度不高,部分企業經常拖欠工資,企業經營不規範等問題依然麵臨缺工的風險。

企業麵臨“用工荒”,最根本的原因是我國資源要素稟賦發生變化,因勞動力價格提升,我國勞動力的比較優勢逐漸弱化。企業雖然可以短期內提高職工薪酬,但長此以往,人力成本的提高將減少企業利潤,弱化企業的競爭優勢。日本人力資源成本較高,為了降低生產成本,日本企業著重技術研發,製造出世界頂級水平的機器人來代替人工生產。我國企業應當著重產業結構升級,盡快轉變以低成本獲取競爭優勢的局麵,加快以技術代替人工的轉變。

此外,企業應當改變傳統的招工模式與用工模式。取消對於年齡的限製,適當招收中年農民工。在對待農民工時,要以人為本,將農民工納入人力資源管理範疇,為其提供相應的技能培訓,做好職業生涯規劃,盡量做到不拖欠農民工工資。並營造良好的企業文化,使員工融入企業氛圍,為企業建立穩定的員工儲備。

最後,企業應加強內部管理,規範企業的製度體係。企業可以在內部形成一套獎懲激勵機製,在激發員工的勞動積極性的同時,提高企業本身的生產效率,為企業創造更大的內生價值。

本人力資源成本較高,為了降低生產成本,日本企業著重技術研發,製造出世界頂級水平的機器人來代替人工生產。我國企業應當著重產業結構升級,盡快轉變以低成本獲取競爭優勢的局麵,加快以技術代替人工的轉變。

此外,企業應當改變傳統的招工模式與用工模式。取消對於年齡的限製,適當招收中年農民工。在對待農民工時,要以人為本,將農民工納入人力資源管理範疇,為其提供相應的技能培訓,做好職業生涯規劃,盡量做到不拖欠農民工工資。並營造良好的企業文化,使員工融入企業氛圍,為企業建立穩定的員工儲備。

最後,企業應加強內部管理,規範企業的製度體係。企業可以在內部形成一套獎懲激勵機製,在激發員工的勞動積極性的同時,提高企業本身的生產效率,為企業創造更大的內生價值。

 

 

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