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績效推行實務

瀏覽次數: 日期:2014年6月25日 11:32

現代企業管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理係統,建立科學考核激勵製度和先進的企業薪酬體係,以最大限度的激發人才潛能,來創建優秀團隊,並推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。本課程針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業目前正處於改革與創新時期的特點,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才。

【課程收益】
認識績效管理的重要性、並正確理解績效管理學習考核的方法
全麵了解績效管理的運作程序和設計方法重點學習KPI
介紹平衡計分卡了解績效管理推進中的問題、並避免運作中的誤區

【課程對象】
人力資源總監、人力資源經理、績效主管、
薪酬主管、HR從業者、企業中高層管理者

【課程時間】2天(6小時/天)

【課程內容】
一.推行KPI與績效管理體係需要解決的三大問題
1、企業建立績效體係所麵臨的方法問題
   以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
   短期考核還是長期考核?
   短期利益還是長期利益?
   關鍵業績還是非關鍵業績?
   績效管理如何與戰略接口?
   KPI成績與獎金掛鉤的問題?

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響
   傳統文化對績效管理的影響
   為什麽不願意做第一名?
   為什麽推行績效管理這麽困難?

3、管理基礎對推行KPI的影響

二.KPI操作中的幾個基本問題
1、什麽是目標與指標
2、KPI 指標的基本屬性與操作注意要點
3、KPI 指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點:
   財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期,總量相對

三.建立KPI體係的方式方法
1、通過工作分析,明確職責,然後根據職位說明書找KPI指標的
   操作模式與優點缺點與適用範圍
2、魚骨圖與頭腦風暴法

四.如何分解KPI
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關係
2、分解指標的2種基本方法
3、分解KPI指標的注意問題:權利對指標分解的影響、
   組織結構的影響、指標的衝突性等

五.指標詞典的編製
1、為什麽需要定義KPI
2、KPI的計算公式需要注意哪些問題
3、KPI的數據的準確性如何保障?
4、幾個有問題的KPI的定義的分析;

六.確定目標——KPI的計分方式
1、設定目標的痛苦;
2、設定目標的幾個注意問題;

七.KPI與薪酬掛鉤
1、按照團隊的業績給員工發獎金,還是按照個體的業績?
2、獎金的規則是應該明確還是模糊?
3、因為外部因素導致業績大起大落,獎金該怎末發?

八. 計劃階段的績效溝通
1.什麽是績效計劃;
2.績效計劃中溝通的問題點:
3.定目標中的溝通;
4.分解指標中的溝通;
5.計劃階段中設置指標目標的注意點;
6.計劃階段目標麵談與激勵製度;

九. 績效計劃的執行與輔導
1.績效輔導的意義;
2.輔導階段的重點;
3.輔導階段如何發現顯性與隱性的問題;
4.常見的4種績效溝通的方式;
5.外部情況發生劇烈變化是如何解決;
6.輔導階段績效溝通的5個注意點;

十. 反饋階段的績效溝通
1.反饋階段溝通的要點;
2.反饋階段經理與員工的角色;
3.麵談的目的;
4.麵談中需要注意的問題;

所屬類別: 增效組織

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