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國外如何控製企業高管薪酬?

瀏覽次數: 日期:2014年8月26日 11:03

央企高管“天價”薪酬一直備受關注,隨著相關改革文件的出台,“高薪低能”問題能否得到根治?有哪些國外經驗可以借鑒?

 

央企高管“高薪低能”是製度缺陷


央企高管“高薪低能”現象一直廣受詬病,隨著兩份改革文件的出台,這一問題有望得到改觀。


近日出台的《中央管理企業主要負責人薪酬製度改革方案》、《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》明確,逐步規範國有企業收入分配秩序,對不合理的偏高、過高收入進行調整。

目前央企高管薪酬製度出自2004年出台的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元三部分構成。


基薪主要取決於企業經營規模、所在地區和行業平均工資等因素確定。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤,以基薪為基數,根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定。


而根據《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》,考核結果分為A、B、C、D、E五個級別。當考核結果為E級時,績效薪金為0;此後逐漸提高,當考核結果為A級時,績效薪金在2倍績效薪金基數到3倍績效薪金基數之間。


現存的薪酬結構導致央企高管的薪酬主要由基薪決定,績效薪金激勵不足。2013年中煤能源淨利潤跌幅達61.5%,而其董事長王安仍實現薪酬翻番,“天價”薪酬與經營能力不匹配特征明顯。


國外如何監管高管薪酬?


與中國不同的是,歐美企業高管薪酬主要包括:基本年薪,短期激勵如獎金,長期激勵如股票期權等。歐洲企業CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一,美國則僅占十分之一左右,其餘為績效薪酬和股份薪酬。


歐美企業高管薪酬與個人能力掛鉤,考核指標包括:高管對企業能夠提供的價值,公司業績和財務狀況,同行業或市場的薪酬水平等。


美國企業強調個人作用,高管薪酬與普通員工差距較大,股票期權比例也大。德、法、日韓等國強調團隊和集體作用,薪酬主體雖是基本薪酬,激勵部分較少,但薪酬也和高管經營能力掛鉤,很少出現“高薪低能”的現象。


這得益於完善的薪酬監管製度。美國90%的大企業設有薪酬委員會。負責決定高管的年薪、獎金、股票期權等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會一般由公司外部和內部董事組成。


英國2002年頒布的《企業高管收入報告條例》規定,上市公司必須向股東大會公布高管收入並報批。法國政府成立專門的管理國企工資委員會,對國有企業,特別是國有壟斷企業薪酬實行嚴格控製。


德國的董事會由股東和雇員組成,其主要職責是選擇董事會成員,審批管理層對重大事項的處理決定,並監督公司高管的經營表現。德國公司法規定,董事會必須就公司的重大事項定期向監事會報告,監事會審查董事會的年終報告和資產負債表。同時德國銀行往往持有大企業股份並由代表參加監事會。


實現“高薪高能”路漫漫

 

與國外“高薪高能”相比,中國國有企業有很大不同。借鑒經驗也不可一概而論。對以創造經濟效益為主的企業,應按照法律和市場規則進行管理,讓市場決定基礎薪酬水平。


對於提供公共產品和服務的企業,其高管薪酬可參照公務員或事業單位工資製度進行管理。


同時,建立具有獨立性和製衡作用的企業薪酬委員會,廣泛吸收董事會成員,特別是獨立董事在薪酬委員會中的比重,薪酬委員會定期製定薪酬計劃並實施監督。

重要的是,國企高管任用應脫離行政管製,公開招聘產生,這樣有利於選聘真正符合任職要求的經營者,保證選拔人才的公平公正。

 

結語:實現“高薪高能”須完善的薪酬監管製度,對競爭性行業的央企實行市場化人才流動機製,對壟斷行業中的央企實行嚴格管控。

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