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員工激勵的五大雷區

瀏覽次數: 日期:2014年4月10日 17:15

  激勵有利於形成員工凝聚力,有利於提高員工的自覺性和主動性,有利於員工開發潛能和保持積極狀態。但是在激勵過程中要特別注意以下五種錯誤觀念:

 

  1、單純的物質激勵便可以

  如果能付給員工足夠多的薪酬,他們當然會願意從事任何工作。倘若在肯定其工作的同時,輔以一定的獎金刺激,員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時,員工們確實工作起來更加賣力。

  但研究發現,物質激勵隻能帶來短期的快樂。半年以後,這種動力將會逐步消失,員工們不但不像剛剛獲得獎金時那麽歡呼雀躍,甚至他們連獎金的具體數目都記不起來了。這是因為,金錢本身並不能對一個人產生持續的刺激作用。

  認同感及對個人地位的肯定,則能夠產生源源不斷的動力。假設在一家高科技產品銷售公司中,一位銷售人員的業績比其他人都好,老板公開給他發放了獎金。每個員工都知道銷售大獎的得主是誰,而這名銷售人員則認為自己既得到了客戶的肯定,又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關鍵,而金錢充其量隻能在短期內給員工打氣。

  那麽,作為管理者的你該怎麽辦?應該建立起一套健全的機製,讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感,讓他們工作得很充實,同時給與進步的機會及上升的空間,員工將會十分珍惜這些機會。

 

  2、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

  管理者往往不遺餘力地推行一些舉措,讓員工保持快樂的心情。比如,設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。管理者一廂情願地認為,工作間歇中員工的愉悅感,很容易轉化為一種工作動力。

  員工們確實都很享受休息時間,並期待這一時刻的到來,有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感並不一定就會轉化為更高的生產力,也不意味著在工作中會有更好的表現。

 

  3、忽略衝突便萬事大吉

  很少有人喜歡衝突,在職場上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態——“就這樣算了吧”、“睜一隻眼閉一隻眼吧”,大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎,而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷,長遠來看,對其成長反而是不利的。

 

  4、一些人簡直無藥可救

  對某些員工存有偏見,對他們徹底失去信心——這是一個最普遍存在的誤區。其實,每個人都是可塑之才,隻是點燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個辦公室時,看到員工在玩電腦遊戲或者發送私人郵件,他可能會在心裏認定:“這個人對工作沒有積極性,因為他根本就沒有認真工作。”其實不然,這些看起來在“玩耍”的員工,一樣有飽滿的激情,甚至比那些正在埋頭苦幹的人更有積極性。隻不過他們沒有把精力直接投入到工作中來而已。

  如果這位員工有可取之處,那麽,企業領導者應該找出激發他們工作熱情的竅門,並盡可能投其所好,讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

  

  5、響鼓無需重錘

  美國格外重視聰明人。幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入,因為這些人學得快、上手也快。於是,老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了,他們會自律。

  然而,高智商與良好的自我管理能力之間並沒有必然的聯係。不僅如此,一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動力何在,他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作,最終導致對工作興致寥寥,效率低下。

  那麽,究竟該如何調動員工的積極性?聰明的老板應該了解怎樣去營造良好的工作氛圍,以讓每個員工都活力十足。同時洞悉員工們的“動力閥門”,知道他們的優點及興趣點,人盡其才,讓每個人都在自己鍾愛的崗位上發光發亮。

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